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El Tribunal Supremo considera que los deberes surgidos de las obligaciones familiares y de cuidado fruto de las relaciones de filiación o del deber de alimentos entre parientes, no obligan a su prestación personalísima e insustituible y, por tanto, rechaza que los permisos solicitados para atender estas circunstancias no deben ser retribuidos.

Un sindicato reclama ante los Tribunales la consideración como tiempo de trabajo, del lapso en el que los trabajadores permanecen en situación de disponibilidad para la empresa.

Una trabajadora interpone recurso de casación frente a una sentencia que no considera que la relación entre las partes sea de carácter indefinido a efectos del pago de la indemnización debido a una interrupción en la contratación de 6 meses.

Una trabajadora reclama el plus de transporte y el complemento personal que ha dejado de percibir ante una subrogación empresarial. El Tribunal Supremo determina que la empresa cesionaria, debe abonar a los trabajadores el plus de transporte, en tanto que dicho complemento lo venían percibiendo en la empresa cedente.

El Tribunal Supremo, estima el recurso de casación interpuesto por el trabajador contra la Administración, al constatar que la contratación de este trabajador incurre en fraude de ley, pues no se dan las notas características del contrato eventual específicas para ello.

El Tribunal Supremo considera que el reconocimiento económico del recargo de viudedad solo puede retrotraerse a los tres meses anteriores a la solicitud de dicha prestación.

Una empresa interpone recurso de casación frente a una sentencia que entiende que la relación laboral de un trabajador que presta servicio mediante contratos de obra y servicios es de carácter indefinido y su cese constituye un despido improcedente.

El Juzgado de lo Social de Pamplona estima la demanda interpuesta por la empresa, al constatar que, debido a las restricciones de movilidad surgidas de la declaración del Estado de Alarma, se hace imposible el ejercicio de su actividad, debido a que los clientes postergaran sus consultas. Por ello, el tribunal avala la decisión empresarial de iniciar un ERTE a sus nueve trabajadores.

Un trabajador demanda a una empresapara que se le abone la retribución variable por objetivos, a pesar de no estarya en la empresa. El TS que desestimó la demanda del trabajador al constatarque no vulnera la prohibición de enriquecimiento injusto y que además eltrabajador había abandonado la empresa antes del periodo de devengo de dicharetribución, incumpliendo el requisito indispensable para su beneficio.

Una trabajadora impugna la decisiónadministrativa que constata la fuerza mayor de su empresa, al considerar que,dado que se trata de una empresa subcontratada por el sector público, no puedesuspenderse la actividad. El Juzgado de lo Social de Pamplona desestima lademanda interpuesta por la trabajadora, al considerar que las medidasimpugnadas son ajustadas a Derecho, ya que la normativa ni prohíbe laconstatación de la fuerza mayor en estos supuestos, sino que se da libertad ala empresa para tomar la decisión que considere oportuna.

El Juzgado de lo Social de Barcelona, a pesar de la prohibición de despedir recogida en el RDL 9/2020, desestima la demanda interpuesta por la trabajadora al considerar que su despido se dio por causas económicas, aspecto que está regulado en la ley laboral.

La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por el sindicato contra la empresa, al considerar que no se ha agotado la vía administrativa y, por tanto, sí puede aplicar un ERTE en base al artículo 22.1 del RD Ley 8/2020

Una empresa interpone recurso de casación frente a la estimación de una demanda en primera y segunda instancia, la cual declara el derecho de una trabajadora a cobrar una cantidad por diferencias salariales. El TS concluye estimando el recurso y anulando la sentencia por entender que la diferencia salarial reclamada por la trabajadora si puede ser compensado y absorbido por la mejora voluntaria.

Ante la paulatina reanudación de la actividad económica, algunos establecimientos y centros de trabajo están adoptando medidas encaminadas a prevenir nuevos contagios de COVID19. Entre estas medidas se está incluyendo la toma de temperatura de las personas para determinar la posibilidad de que puedan acceder a centros de trabajo, comercios, centros educativos u otro tipo de establecimientos o equipamientos.

Tabla explicativa con los distintos porcentajes de exoneración de cuotas de Seguridad Social, en función de los tipos de ERTE, que podéis consultar en este ENLACE.

En él se establecen medidas con afectación directa para todas las empresas que se encuentran en ERTE. Por eso, hemos preparado un resumen exhaustivo de la nueva norma, que podéis consultar en este ENLACE.

El 16 de mayo fue publicada en el B.O.E. la Orden SND/414/2020, que establece las medidas aplicables en la fase 2 del Plan para la transición hacia una nueva normalidad. A pesar de que la citada Orden solamente es aplicable en Canarias (La Gomera, El Hierro y La Graciosa) y Balears (Formentera), entendemos que las medidas aplicables en el resto del territorio nacional serán idénticas o muy similares a estas.

Los RDL 8 y 9/2020 tienen en común, que ambos persiguen evitar que las empresas puedan realizar despidos a lo largo del año 2020.El denominador común de ambas normas es limitar la capacidad de las empresas para despedir este año 2020, y todo ello, bajo la premisa de que estamos ante una situación previsiblemente temporal.

En las últimas semanas, como consecuencia de la pandemia del COVID-19, se ha incremento el número de trabajadores que han tenido que empezar a prestar servicios desde sus domicilios y, por tanto, ha cobrado relevancia la cuestión relativa al registro de la jornada de los teletrabajadores.