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El Juzgado de lo Social de Palencia desestima la demanda de una trabajadora a la que una empresa despidió por causas disciplinarias, ya que considera suficientemente probada la especial trascendencia y gravedad de las causas del despido, en tanto que la trabajadora incumplió las prescripciones médicas durante la baja por IT.

El Tribunal de 1ª Instancia de Madrid, considera nulo el despido de una trabajadora, a raíz de la solicitud de adaptación de jornada. Ante dicho fallo la empresa presenta recurso de suplicación ante el TSJ de Madrid alegando la vulneración del principio de indemnidad. Finalmente, el TSJ confirma la sentencia de instancia.

El TS considera que no es exigible la indemnización tras la finalización de contratos predoctorales, pues se encuentran dentro de los contratos temporales en los que no cabe indemnización.

El TS no considera exigible el ticket de gasto de carácter general de cualquier dieta, siempre que los gastos no exceden a lo estipulado en el Convenio Colectivo.

El TS considera discriminatorio que no se pague la retribución variable a los trabajadores que se acojan al disfrute de permiso de paternidad, ya que entiende vulnerado el principio de igualdad entre hombres y mujeres.

El TS no considera tiempo de trabajo efectivo las guardias fuera del horario, pues los trabajadores no están obligados a permanecer en un lugar determinado ni de atender las incidencias en un plazo determinado.

El TS considera que no es válido el ERTE instado por la empresa, al vulnerar derechos fundamentales a la libertad sindical y huelga.

El Tribunal Supremo, considera que las empresas de trabajo temporal no pueden contratar a trabajadores en la modalidad de fijo-discontinuo, por lo que falla a favor del SEPE y entiende que el trabajador en cuestión no tiene derecho a la prestación por desempleo.

El Tribunal Supremo resuelve que la empresa entrante tiene la obligación de subrogar a los trabajadores de la empresa saliente, si incumple el requisito formal de comunicar que pasará a prestar los servicios que esta venía desarrollando por la tardía adjudicación del ayuntamiento.

El Tribunal Supremo considera el despido de una trabajadora embarazada improcedente y no nulo, ya que el hecho de que estuviera embarazada no se alegó en el acto de conciliación sino en la demanda, lo que supone una variación sustancial de los hechos, por lo que no debe ser tenido en cuenta para la valoración final del caso en cuestión.

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco considera probada la vulneración del derecho a la integridad física de los trabajadores por parte de la Administración pública (AP), por no tomar las medidas de prevención oportunas ante el COVID-19.

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, considera nulo el despido, al basarse en pruebas obtenidas de manera ilícita.

El trabajador de la Universidad solicita prestar sus clases en la modalidad online, ya que, atendiendo a sus 69 años y patologías, es una persona de riesgo frente al COVID. La Universidad hace caso omiso de su solicitud, y lo encuadra en el nivel de riesgo 1 junto con el resto del profesorado. El trabajador alega haber visto vulnerado su derecho fundamental a no ser discriminado. Finalmente, el Juzgado de lo Social de Ourense afirma su consideración como persona de riesgo, lo que le permite al trabajador dar clases en la modalidad online.

El TS afirma la existencia de una relación laboral entre los trabajadores (técnicos municipales) y el Ayuntamiento, al concurrir los supuestos de ajenidad y dependencia, por prestar servicios habituales para Ayuntamiento con los medios materiales puestos a su disposición por dicha Administración, cumpliendo un horario preestablecido y percibiendo una cantidad fija mensual independientemente de los expedientes elaborados.

El Juzgado núm. 26 de Barcelona declara improcedente y no nulo el despido de un trabajador efectuado durante el estado de alarma y contraviniendo la mal llamada “prohibición de despedir” recogida en el RD 9/2020, al entender que las causas de nulidad están expresamente tasadas en la normativa.

Ante la paulatina reanudación de la actividad económica, algunos establecimientos y centros de trabajo están adoptando medidas encaminadas a prevenir nuevos contagios de COVID19. Entre estas medidas se está incluyendo la toma de temperatura de las personas para determinar la posibilidad de que puedan acceder a centros de trabajo, comercios, centros educativos u otro tipo de establecimientos o equipamientos.

Tabla explicativa con los distintos porcentajes de exoneración de cuotas de Seguridad Social, en función de los tipos de ERTE, que podéis consultar en este ENLACE.

En él se establecen medidas con afectación directa para todas las empresas que se encuentran en ERTE. Por eso, hemos preparado un resumen exhaustivo de la nueva norma, que podéis consultar en este ENLACE.

El 16 de mayo fue publicada en el B.O.E. la Orden SND/414/2020, que establece las medidas aplicables en la fase 2 del Plan para la transición hacia una nueva normalidad. A pesar de que la citada Orden solamente es aplicable en Canarias (La Gomera, El Hierro y La Graciosa) y Balears (Formentera), entendemos que las medidas aplicables en el resto del territorio nacional serán idénticas o muy similares a estas.

Los RDL 8 y 9/2020 tienen en común, que ambos persiguen evitar que las empresas puedan realizar despidos a lo largo del año 2020.El denominador común de ambas normas es limitar la capacidad de las empresas para despedir este año 2020, y todo ello, bajo la premisa de que estamos ante una situación previsiblemente temporal.

En las últimas semanas, como consecuencia de la pandemia del COVID-19, se ha incremento el número de trabajadores que han tenido que empezar a prestar servicios desde sus domicilios y, por tanto, ha cobrado relevancia la cuestión relativa al registro de la jornada de los teletrabajadores.

El 19 de febrero de 2020 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, por el que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo. Este Real Decreto-Ley suprime la posibilidad de que los trabajadores puedan ser despedidos por las empresas, por la vía del despido objetivo, como consecuencia de las faltas de asistencia al trabajo, aun cuando estas fuesen justificadas.