Hoja de ruta para la salida del confinamiento: El mantenimiento de empleo.

Los RDL 8 y 9/2020 tienen en común, que ambos persiguen evitar que las empresas puedan realizar despidos a lo largo del año 2020.


Novedad publicada el 29/04/2020

Los RDL 8 y 9/2020 tienen en común, que ambos persiguen evitar que las empresas puedan realizar despidos a lo largo del año 2020.

Así pues, de la misma forma que el RDL 8/2020 exige el mantenimiento de empleo de 6 meses para las empresas que hayan disfrutado de la exoneración de cuotas de Seguridad Social, al acogerse a un ERTE de Fuerza Mayor (Disposición adicional sexta); por otro lado, el Real Decreto 9/2020 viene, tanto a limitar los despidos motivados por el COVID-19 (artículo 2 del RDL 9/2020), como a interrumpir el vencimiento de los contratos temporales afectados por un ERTE de suspensión (artículo 5 del RDL 9/2020).

El denominador común de ambas normas es limitar la capacidad de las empresas para despedir este año 2020, y todo ello, bajo la premisa de que estamos ante una situación previsiblemente temporal.

En todo caso, si el legislador nos pide a las empresas semejante compromiso, ante la grave situación que vivimos, esperamos también que nos vayan dando las herramientas necesarias para aguantar este chaparrón de exigencias en un momento de extrema gravedad como el que atravesamos.

En concreto, en este artículo, queremos analizar la práctica del mantenimiento de empleo para aquellas empresas que hayan solicitado un ERTE de Fuerza Mayor.

Para ello, debemos partir de la regulación del mantenimiento de empleo en el RDL 8/2020 (Disposición Adicional Sexta), que señala lo siguiente: “Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad”.

El primer punto que debemos tener en cuenta es cuándo se inicia el cómputo de los seis meses, es decir, cuándo se da dicha reanudación. En concreto, la Dirección General de Trabajo, en sus Aclaraciones de 11 de abril de 2020 (DGT-SGON-850CR), viene a señalar que la reanudación es el fin del Estado de Alarma.

De esta forma, desde el fin del Estado de Alarma, se inicia el cómputo de los 6 meses, siendo posible que dicho mantenimiento se respete incluso en ERTE ETOP. Es decir, las empresas pueden ayudarse del ERTE ETOP para alcanzar los 6 meses de mantenimiento de empleo, tal y como se recoge en dicha Aclaración de la DGT, procediendo a suspender y reducir contratos para llegar a los 6 meses.

El segundo punto que debemos valorar es qué contratos debemos mantener. Aquí, la misma Aclaración de la DGT señala que son los contratos afectados por el ERTE de Fuerza Mayor los que deben mantenerse. Se trata de mantener contratos con nombres y apellidos.

Esta interpretación que ahora realiza la DGT es la misma interpretación que hicieron nuestros Tribunales (entre otras, en sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha 1270/2013, de 30 de octubre de 2013), en relación al artículo 15 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, que regulaba el mantenimiento de empleo en bonificaciones a la contratación. Por tanto, la conclusión es clara: los trabajadores afectados deben mantenerse durante 6 meses.

Como tercer punto, y ante la falta de concreción del RDL 8/2020 sobre qué tipo de extinciones eran compatibles con el mantenimiento de empleo, y la incertidumbre que generó inicialmente el Real Decreto, vino el RDL 11/2020 a señalar, tanto en su Exposición de Motivos, como en su Disposición adicional decimocuarta, qué extinciones no penalizan el mantenimiento de empleo:

  • Despido disciplinario procedente.
  • Extinción contrato temporal de forma válida.
  •  Dimisión, jubilación, incapacidad permanente, fallecimiento, etc.

Teniendo en cuenta que dichas previsiones del RDL 11/2020 no hacen mención al despido objetivo procedente, no nos queda más remedio que considerar que dichos despidos objetivos, aún siendo procedentes, penalizan el mantenimiento de empleo. Este es el criterio que han seguido nuestros Tribunales, entre otras, en sentencia del Juzgado de lo Contencioso nº de Barcelona 149/2018, de 25 de junio de 2018, que considera que, al no acreditar la empresa que el despido haya sido uno de los permitidos por la norma, se considera que tal extinción incumple con el mantenimiento de empleo. Resulta lógico en todo caso con la finalidad perseguida por el legislador, ya que todas las empresas tendrán, después del COVID-19, razones para realizar despidos objetivos.

Como cuarto punto, debemos tener en cuenta que, ante la numerosa casuística que se nos presente en las empresas, podremos acudir a la interpretación que ya han venido haciendo los Tribunales del artículo 15 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, sobre los incumplimientos del mantenimiento de empleo, esta vez, en relación a las bonificaciones a la contratación realizadas tras la anterior crisis. Dicho artículo regulaba el mantenimiento de empleo y además contenía la misma literalidad que ahora recoge la Disposición Adicional Sexta del RDL 8/2020. Ello nos facilitará acudir a la jurisprudencia que lo interpreta para ver qué soluciones dar a los supuestos que ahora se nos presenten.