¿La empresa puede fijar el periodo vacacional de manera unilateral, sin respetar lo estipulado en el Convenio Colectivo?

El Tribunal Supremo establece que la inaplicación de condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo (en este caso, el calendario de vacaciones) no puede llevarse a efecto de forma unilateral por el empresario, sino que deben ser acordadas con la RLT en el marco del procedimiento de descuelgue.


Sentencia del TS - 13/01/2021 en materia de Inaplicación o descuelgue del Convenio Colectivo
Resumen

El Tribunal Supremo establece que la inaplicación de condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo (en este caso, el calendario de vacaciones) no puede llevarse a efecto de forma unilateral por el empresario, sino que deben ser acordadas con la representación de los trabajadores en el marco del procedimiento de descuelgue previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. 

Supuesto de hecho
  • Un sindicato interpone demanda de conflicto colectivo solicitando que se declare la nulidad del calendario vacacional de la empresa.
  • El artículo 8 del Convenio Colectivo, en el que se regulan las vacaciones, dispone que “todos los trabajadores tendrán derecho a 30 días naturales de vacaciones de los que 18 deberán disfrutarse de manera continuada y dentro de los meses de junio a septiembre (ambos inclusive) o bien 20 días dentro de los meses de mayo a septiembre (ambos inclusive), a elección del trabajador”.
  • Sin embargo, la empresa no ha aplicado nunca lo estipulado en el Convenio, pues lo habitual (y aceptado por los trabajadores) era que el disfrute de las vacaciones se hiciera en dos periodos: 13 días en invierno y 17 en verano, entre los meses de mayo a septiembre, realizando turnos rotatorios anuales.
  • En septiembre de 2017, el comité de empresa reclamó excluir del periodo de vacaciones de verano el mes de mayo y cumplir con lo estipulado en el Convenio.
  • Ante esto, la empresa hizo una propuesta: 15 días de disfrute de junio a septiembre, ambos incluidos, con un sistema de rotaciones para el año 2019, que también fue sometido a sondeo. Dicha propuesta fue aceptada con un apoyo del 76%, por lo que, en el año 2018, la distribución fue de 15 días en verano (de junio a septiembre) y 15 días en invierno.
  • Sin embargo, el calendario de 2019 no convence a la representación de los trabajadores y no hay acuerdo con la empresa, por lo que esta impone un calendario vacacional unilateralmente.
Consideraciones jurídicas
  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si resulta ajustada a derecho la fijación unilateral del calendario de vacaciones por la empresa sin respetar lo previsto en el Convenio colectivo, tras el intento fallido de alcanzar un acuerdo a tal efecto con la representación legal de los trabajadores.
  • Indica el TS que la posibilidad de acogerse a lo establecido en el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores (inaplicación del convenio o descuelgue), no permite en modo alguno la inaplicación unilateral del convenio por parte de la empresa, debiendo en todo caso agotarse el procedimiento legalmente establecido para alcanzar ese resultado.
  • Esto es así, ya que esta medida tiene carácter extraordinario, pues permite al empresario, tras llevar a cabo un periodo de consultas, aplicar unas condiciones de trabajo y productividad diferentes a las que vienen en el Convenio Colectivo.
  • Así pues, siempre que el empresario quiera modificar algún elemento sustancial del contrato (vacaciones, por ejemplo), deberá celebrar periodo de consultas con los representantes en la empresa.
  • Por tanto, la empresa no puede imponer unilateralmente un calendario de vacaciones sobre el cual no se ha conseguido alcanzar un acuerdo con la representación legal de los trabajadores durante el correspondiente periodo de consultas. Y ello a pesar de que dicho calendario hubiese obtenido el voto favorable del 76% de la plantilla.
Conclusión Lexa

El Tribunal Supremo considera que las previsiones del Convenio Colectivo no pueden verse modificadas por decisiones unilaterales del empresario ni por la autonomía individual, en tanto que ello implica eludir el derecho de negociación colectiva, ya que no es lícito pactar de manera individual y masiva o en pactos colectivos sin carácter normativo, en términos distintos a los establecidos en un convenio colectivo.

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