¿Las guardias no presenciales deben ser consideradas tiempo de trabajo efectivo?

El TJUE resuelve que no todas las guardias no presenciales deben ser consideradas como tiempo de trabajo, sino solo aquellas que dificulten la organización del tiempo libre y de ocio de los trabajadores.


Sentencia del TJUE - 09/03/2021 en materia de Tiempo de trabajo efectivo
Resumen

El TJUE resuelve que no todas las guardias no presenciales deben ser consideradas como tiempo de trabajo, sino solo aquellas que dificulten la organización del tiempo libre y de ocio de los trabajadores.

Supuesto de hecho
  • Dos trabajadores prestaban servicios en dos empresas distintas.
  • El trabajador A, además de su jornada diaria de trabajo, prestaba servicios de guardia de 6 horas diarias en régimen de disponibilidad no presencial. Durante esos períodos, no estaba obligado a permanecer en el centro de trabajo, pero debía estar localizable por teléfono y presentarse en su puesto en el plazo de una hora en caso de necesidad.
  • Sin embargo, debido a la logística de su centro de trabajo, el trabajador se veía obligado a permanecer en su centro laboral en los periodos de guardia en un alojamiento puesto a su disposición por el empresario, sin grandes posibilidades de ocio.
  • En el caso del trabajador B, este efectúa regularmente períodos de guardia en régimen de disponibilidad no presencial. En dichos periodos, no está obligado a estar presente en un lugar determinado, pero sí tiene que estar localizable y llegar, en caso de aviso, en un plazo de 20 minutos a la ciudad donde presta servicio, equipado con su uniforme de intervención y el vehículo de servicio que se hallaba a su disposición. 
  • Ambos trabajadores consideran que los periodos de guardia deben ser considerados tiempo de trabajo, debido a las limitaciones impuestas y, por ende, ser retribuidos como tal, con independencia de que hubieran sido, o no, requeridos para el servicio durante esos períodos.
  • Por esta razón, trabajadores demandan a sus empresas ante los Tribunales de sus respectivos países (Alemania y Eslovenia) y, ante las dudas que estos casos generan, los Tribunales nacionales plantean una cuestión prejudicial ante el TJUE.
Consideraciones jurídicas
  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si toda guardia no presencial debe ser considerada tiempo de trabajo.
  • En primer lugar, recuerda el TJUE que un período de guardia debe calificarse automáticamente de tiempo de trabajo cuando el trabajador debe permanecer, durante ese período, en su lugar de trabajo, distinto de su domicilio, y mantenerse a disposición de su empresario.
  • Considera el TJUE que los períodos de guardia, incluidos aquellos que se realizan en régimen de disponibilidad no presencial, están comprendidos también, en su integridad, en el concepto de «tiempo de trabajo» cuando las limitaciones impuestas al trabajador durante esos períodos afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarse a sus propios intereses.
  • Ahora bien, no tendrán la consideración de tiempo de trabajo las dificultades organizativas que un período de guardia pueda causar al trabajador y que son consecuencia de elementos naturales o de la libre elección del trabajador.
  • Por todo ello, entiende el TJUE que deberán ser los Tribunales de cada país los que evalúen las circunstancias de cada caso concreto para comprobar si un régimen de guardia no presencial debe computarse, o no, como tiempo de trabajo. 
Conclusión Lexa

Por lo expuesto, el TJUE resuelve la cuestión prejudicial planteada por los Tribunales nacionales y aplicando su doctrina más reciente considera que las guardias no presenciales solo tendrán carácter de tiempo de trabajo cuando las limitaciones impuestas al trabajador afectan de manera considerable a su capacidad para administrar su tiempo libre durante ese período.